Tiempo en Galvarino

sábado, 15 de octubre de 2011

CONTRATO DE TRABAJO

  
El acuerdo de las partes es suficiente para que exista el contrato individual de trabajo.

Su escrituración sólo es un medio de prueba.


El contrato individual de trabajo es un acuerdo entre un trabajador(a) y un empleador(a), en que ambas partes contraen obligaciones: el trabajador(a) a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia; el empleador(a) a pagar una remuneración determinada por esos servicios.

El contrato debe ser firmado por ambas partes, en dos copias, una para el trabajador(a) y la otra para el empleador(a). Debe escriturarse dentro de los 15 días desde que el trabajador(a) comenzó a laborar. Para contratos por obra, faena determinada o menores de 30 días, el plazo es de 5 días.

Los contratos deben tener como mínimo:
Lugar y fecha de suscripción; razón social y RUT del empleador(a); si es persona natural, nombre y RUT. Nombre, nacionalidad, RUT, estado civil, domicilio y fecha de nacimiento del trabajador(a).
Fecha de inicio, lugar y labor que realizará; monto, forma y periodo de pago de la remuneración; distribución de la jornada (máximo 45 horas semanales), horario en que se cumplirá; duración del contrato: indefinido, plazo fijo o plazo indeterminado. Otros acuerdos que las partes estimen pertinentes.

El contrato de trabajo puede ser modificado por acuerdo de las partes, dejando constancia por escrito al dorso o en un anexo.

El empleador(a) podrá, sin acuerdo del trabajador(a), modificar algunas condiciones, siempre que no causen menoscabo moral o económico al trabajador(a).






www.direcciondeltrabajo.cl 

www.youtube.com 

Profesor Jaime Agurto Caro 



viernes, 14 de octubre de 2011

CONTRATO DE TRABAJO

Modificaciones, remuneración, descuentos


El contrato individual de trabajo es un acuerdo mediante el cual el empleador o empleadora y el trabajador o trabajadora se obligan recíprocamente; el trabajador o trabajadora a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación, y el empleador o empleadora a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

El contrato debe constar por escrito y ser firmado por ambas partes en una plazo de 15 días desde que el trabajador o trabajadora comenzó a prestar sus servicios. Si se trata de un contrato por obra o faena determinada o que dura menos de 30 días, el plazo para firmar contrato es de 5 días desde el inicio de la prestación del trabajador o trabajadora.

Debe hacerse en dos copias: una para el empleador o empleadora y la otra para el trabajador o trabajadora.

Como mínimo, el contrato de trabajo debe estipular:
·         Lugar y fecha del contrato.
·         Razón social y RUT del empleador o empleadora, o nombre y carné de identidad si es persona natural, y domicilio.
·         Nombre del trabajador o trabajadora, estado civil, domicilio, nacionalidad, fecha de nacimiento, fecha de ingreso y carné de identidad.
·         La labor o labores que realizará el trabajador o trabajadora y el lugar o ciudad donde la o las ejecutará.
·         El monto, la forma y el período de pago de la remuneración.
·         La jornada de trabajo. La jornada ordinaria es de 45 horas semanales, distribuida en no más de 6 ni menos de 5 días a la semana. No podrá exceder de 10 horas diarias, salvo que existiere un sistema de trabajo por turnos, caso el cual estará dispuesto en el Reglamento Interno.
·         Duración del contrato: si es indefinido, de plazo fijo o indeterminado, por obra o faena.
·         Otros acuerdos que las partes estimen, como el valor de las horas extraordinarias (con el 50% de recargo); reconocimiento de años laborados en otra empresa; asignación de movilización, colación u otros.


MODIFICACIONES

El contrato individual de trabajo se puede modificar mediante un acuerdo entre las partes, el que deberá constar por escrito al dorso o en un anexo del contrato original. Las disposiciones de un contrato individual de trabajo serán reemplazadas en lo pertinente por las del contrato colectivo vigente.

En algunos casos el empleador o empleadora puede, sin acuerdo del trabajador o trabajadora, cambiar ciertas condiciones del contrato. Por ejemplo:

  • Las funciones o labores pactadas con el trabajador o trabajadora y el sitio o recinto donde se prestan, siempre que sean labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y siempre que ello no cause menoscabo moral o económico al trabajador o trabajadora.

  • El empleador o empleadora también puede anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en 60 minutos, siempre que se trate de circunstancias que afecten a toda la empresa, a todo un establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. Para ello, deberá dar aviso al trabajador o trabajadora con 30 días de anticipación, a lo menos.

En ambos casos el trabajador o trabajadora podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo. En la primera situación, dentro del plazo de 30 días hábiles contados desde el cambio de funciones o del sitio o recinto; en el segundo caso, en un plazo de 30 días hábiles contados desde la notificación de la medida de postergar o anticipar la hora de ingreso.


REMUNERACIONES
                                        

Las remuneraciones son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador o trabajadora por parte del empleador o empleadora, por causa del contrato de trabajo. Constituyen remuneración, entre otros, los siguientes:

·     Sueldo o sueldo base: es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador o trabajadora por la prestación de sus servicios.
·     Beneficios adicionales que también podrán constituir remuneración: son suministrados por el empleador o empleadora, en forma de casa-habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o servicios.
·         Sobresueldo: remuneración de las horas extraordinarias.
·   Comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que el empleador o empleadora efectúa con la colaboración del trabajador o trabajadora.
·        Participación: proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa, o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
·         Gratificación: parte de las utilidades de la empresa con que el empleador o empleadora beneficia el sueldo del trabajador o trabajadora. Existen dos modalidades de pago:
Anualmente, en una proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas anuales de la empresa. La gratificación de cada trabajador o trabajadora con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador o trabajadora en el respectivo período anual, incluidos aquellos que no tienen derecho a ésta.
- Abonando o pagando a cada trabajador o trabajadora el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneración mensual, con un tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, cualquiera haya sido la utilidad líquida de la empresa.

El empleador o empleadora puede elegir entre estos dos sistemas, a menos que en el contrato individual o colectivo de trabajo se hubiere comprometido a utilizar uno en particular.



PAGO DE REMUNERACIÓN

·         Debe pagarse íntegra, con la periodicidad pactada: día, semana, mes, quincena. Dicho período no podrá exceder de un mes.
·         En moneda de curso legal, salvo los casos de excepción que contempla la ley (beneficios adicionales suministrados por el empleador o empleadora en forma de casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especies, regalías del trabajador agrícola, lo que no puede exceder del 50 por ciento de su remuneración). A petición del trabajador o trabajadora podrá hacerse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
·         En día de trabajo, de lunes a viernes, en el lugar que el trabajador o trabajadora preste sus servicios, y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, Las partes pueden acordar otros días u otras horas de pago.
·     Junto con el pago, el empleador o empleadora deberá entregar al trabajador o trabajadora una liquidación o comprobante de remuneraciones en el que conste el monto pagado, la forma cómo se determinó y los descuentos efectuados.




DESCUENTOS

·         Obligatorios: El empleador o empleadora descontará de la remuneración los impuestos que las gravan, las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos (AFP o INP, Isapres o Fonasa), el Seguro de Cesantía, si correspondiere, y las cuotas sindicales.
A solicitud escrita del trabajador o trabajadora, el empleador o empleadora podrá descontar las cuotas de dividendos hipotecarios y/o ahorro para la vivienda, siempre que no  excedan del 30% de su remuneración total.
·   Convencionales: Con acuerdo escrito de las partes, podrán descontarse sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos. Estos no podrán exceder del 15% de la remuneración total.
·        Prohibidos: El empleador o empleadora no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de la remuneración por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso o atención médica o entrega de medicinas o por concepto de multas que no estén autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa.



Profesor Jaime Agurto Caro






jueves, 13 de octubre de 2011

JORNADA


La jornada de trabajo ordinaria es de 45 horas semanales, como máximo. Pueden ser distribuidas en cinco o seis días.

No está permitido trabajar más de 10 horas ordinarias al día.


Jornada: Es el tiempo durante el cual el trabajador(a) debe prestar sus servicios según el contrato de trabajo. También es jornada el tiempo en que el trabajador(a) está a disposición del empleador(a), pero por causas que no le son imputables no realiza labor alguna.

  • La jornada ordinaria máxima legal es de 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días. No podrán trabajarse más de 10 horas ordinarias al día.

  • La jornada extraordinaria es todo el tiempo que excede a la jornada ordinaria de trabajo.

Horas extraordinarias: Sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Siempre deberá existir un acuerdo escrito, el cual tendrá una vigencia transitoria no superior a tres meses, renovable por las partes. No podrán ser más de dos horas extraordinarias al día y su pago tendrá un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Trabajador(a) y empleador(a) podrán pactar valores superiores al mínimo del 50% de recargo.

Control de asistencia: El registro puede realizarse con reloj control, sistema computacional, libro de asistencia del personal u otro sistema autorizado por la Dirección del Trabajo. Corresponde al empleador(a) llevar el control de asistencia, siendo responsabilidad del trabajador(a) hacer las anotaciones pertinentes para dejar constancia de su asistencia y las horas efectivamente trabajadas.

Son infracciones graves a la legislación laboral no llevar el registro de asistencia de acuerdo a las exigencias legales y adulterar los datos del registro.




Profesor Jaime Agurto Caro


TRABAJO, DESCANSOS Y VACACIONES

JORNADA

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador o trabajadora debe prestar efectivamente sus servicios de acuerdo al contrato de trabajo. También constituye jornada el tiempo en que el trabajador o trabajadora está a disposición del empleador o empleadora, pero por causas que no le son imputables no realiza labor alguna.

  • La jornada ordinaria máxima legal es de 45 horas semanales, las que podrán ser distribuidas en cinco o seis días. En ningún caso podrán trabajarse más de 10 horas ordinarias diarias.

  • La jornada extraordinaria es todo aquel tiempo que excede a la jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal u otra inferior pactada por las partes.

Sólo podrán pactarse horas extraordinarias para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Siempre deberá existir un pacto escrito al efecto, el cual tendrá una vigencia transitoria no superior a tres meses, renovable por acuerdo de las partes.

Las horas extraordinarias no podrán ser más de dos al día y el pago tendrá un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Trabajador o trabajadora y empleador o empleadora podrán pactar valores superiores al mínimo del 50% de recargo.

En caso de no haberse acordado por escrito la realización de horas extraordinarias, se considerarán como tales aquellas que, con el conocimiento del empleador o empleadora, se trabajen en exceso de la jornada ordinaria pactada.

CONTROL DE ASISTENCIA
La asistencia y las horas trabajadas se controlarán a través del registro de control de asistencia. Éste puede realizarse con reloj control, sistema computacional asimilado a éste, libro de asistencia del personal u otro sistema especial debidamente autorizado por la Dirección del Trabajo, el cual debe ser uniforme para una misma actividad.

  • Corresponde al empleador o empleadora llevar el registro de control de asistencia, siendo responsabilidad del trabajador o trabajadora hacer las anotaciones pertinentes para dejar constancia de su asistencia y las horas efectivamente trabajadas.

Son infracciones graves a la legislación laboral:

  • No llevar el registro de asistencia de acuerdo a las exigencias legales.

  • Adulterar los datos del registro en cualquiera de sus formas.


DESCANSOS

Los trabajadores tienen derecho a los siguientes descansos:

  • Dentro de la jornada: corresponde normalmente al tiempo destinado a colación. Su extensión mínima es de 30 minutos y no forma parte de la jornada de trabajo. Por acuerdo de las partes, dicho lapso podría ser superior o estimarse como parte de la jornada de trabajo.

  • Semanal: Tanto los domingos como los festivos declarados por ley son días de descanso obligatorio para los trabajadores.


En determinados casos, contemplados en el artículo 38 del Código del Trabajo, la empresa estará exceptuada de otorgar el descanso dominical y de días festivos. No obstante, sus trabajadores tendrán derecho a un día de descanso a la semana en compensación por las horas trabajadas en domingo, y otro por cada festivo laborado.

Las causales legales de excepción son ocho. En dos de ellas, los trabajadores tienen derecho a que al menos dos de los días de descanso semanal compensatorios les sean otorgados en domingo. Estas son:

  • Cuando se trata de explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad, ya sea por la naturaleza de sus procesos, por motivos técnicos, necesidades que satisfacer o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria, y

  • En los establecimientos de comercio y servicios que atienden directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen tal atención.

En ningún caso se podrá trabajar siete días continuos, salvo tratándose de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos debidamente autorizados por la Dirección del Trabajo, o de jornadas bisemanales de trabajo convenidas por las partes, en caso de cumplirse los requisitos necesarios para ello.

FERIADO ANUAL

Es el descanso anual (vacaciones) con remuneración íntegra al que tienen derecho todos los trabajadores con más de un año de servicio.

Es un derecho irrenunciable y no negociable por las partes. Constituye una infracción grave no permitir hacer efectivo el uso de este descanso.



Su duración es de 15 días hábiles, contados de lunes a viernes, los que deberán otorgarse en forma continua o como mínimo por 10 días hábiles seguidos. En este último caso, los días restantes podrán fraccionarse de común acuerdo.

Los trabajadores que presten servicio en las regiones de Aysén, de Magallanes y Antártica Chilena y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de 20 días hábiles.

No podrán acumularse más de dos periodos de vacaciones anuales. El primero de estos deberá otorgarse antes de que el trabajador o trabajadora haya enterado el tiempo de servicio que le da derecho a un tercer período.

No podrá compensarse en dinero, salvo si el trabajador o trabajadora, antes de cumplir el año de servicio en la empresa, deja de trabajar en ésta por cualquier causa. Procede también, por acuerdo entre las partes, compensar en dinero el feriado progresivo.

La remuneración del trabajador o trabajadora que hace uso de su feriado anual debe pagarse íntegramente en la fecha habitual convenida.

Si el trabajador o trabajadora tiene una remuneración fija, devengará el sueldo que corresponda. Si posee una remuneración variable, devengará el promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados, y si su remuneración es mixta, devengará la suma de su sueldo más el promedio de las remuneraciones variables.

Todo reajuste de remuneraciones, sea por ley, por acuerdo de las partes o por voluntad del empleador o empleadora, que se otorgue durante el feriado, afectará a la remuneración íntegra que corresponde pagar en ese periodo. Asimismo, deberá pagarse toda otra remuneración o beneficio cuyo pago deba efectuarse durante ese periodo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

Feriado proporcional: es la indemnización en dinero a la que tiene derecho el trabajador o trabajadora cuyo contrato termina antes de cumplir el año de servicio que le da derecho al feriado anual. Equivale a la remuneración íntegra, calculada en forma proporcional al tiempo existente entre la contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de funciones.

Feriado progresivo: todo trabajador o trabajadora con diez años de servicio, continuos o no, para uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional por cada tres nuevos años trabajados. Este exceso podrá negociarse individual o colectivamente. En todo caso, sólo podrán hacerse valer para este efecto hasta diez años de servicio prestados a empleadores anteriores.


CENTRO DE ATENCIÓN LABORAL
600 450 4000
INSPECCIÓN DEL TRABAJO EN LÍNEA (ITEL)
www.direcciondeltrabajo.cl
MATERNIDAD Y PATERNIDAD

Las trabajadoras tienen derechos por su maternidad; algunos de estos también pueden ser ejercidos por los hombres.





No se puede condicionar la contratación, permanencia o renovación del contrato, o el ascenso de una mujer, a su estado o posible estado de embarazo.

Fuero maternal: es la imposibilidad de ser despedida(o) sin autorización del juez. Este derecho es irrenunciable, y rige desde la concepción y hasta un año después del período posnatal.

Permisos por maternidad:
-     Prenatal: descanso de seis semanas anteriores al nacimiento del hijo(a).
    Pos-natal: descanso de 12 semanas después de nacido el hijo(a). Si la trabajadora fallece, el padre tendrá derecho al permiso, subsidio y fuero.
-     Por enfermedad del hijo(a): si es menor de un año y requiere de cuidado en el hogar, la madre tendrá permiso y subsidio (licencia médica) por el tiempo que el médico determine. Si el padre trabaja, a elección de la madre, podrá gozar de este permiso y subsidio.

Subsidio: es el pago a la trabajadora(or) de las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de los descansos descritos. Su monto equivale al 100% de dicha remuneración y se paga durante el pre y posnatal.

Alimentación: las trabajadoras con hijos(as) menores de dos años tienen derecho a una hora diaria para alimentarlos en la sala cuna, en su hogar o donde ella elija. Este tiempo se considera trabajado.

Sala cuna: los empleadores(as) que tengan 20 o más trabajadoras deben mantener una sala cuna anexa e independiente del local de trabajo, donde las trabajadoras puedan dejar a los hijos menores de dos años y alimentarlos. Esta obligación puede ser cumplida por el empleador(a) pagando la sala cuna a la cual la trabajadora lleve a su hijo menor de dos años.

Padres trabajadores: tienen derecho a un permiso pagado de cinco días por el  nacimiento de un hijo(a). Lo puede tomar de manera continua desde el día del nacimiento o distribuido dentro del primer mes de vida.

La trabajadora embarazada no puede realizar labores perjudiciales para su salud.



   www.direcciondeltrabajo.cl                                                                                                   Profesor Jaime Agurto Caro

martes, 4 de octubre de 2011

Se puede concluir mediante este trabajo que:

-El contrato individual de trabajo es un acuerdo entre un trabajador(a) y un empleador(a), en que ambas partes contraen obligaciones: el trabajador(a) a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia; el empleador(a) a pagar una remuneración determinada por esos servicios.

-Los requisitos del contrato de trabajo son:

-Dentro del contrato de trabajo se encuentra La Jornada de Trabajo que es: Es el tiempo durante el cual el trabajador(a) debe prestar sus servicios según el contrato de trabajo. También es jornada el tiempo en que el trabajador(a) está a disposición del empleador(a), pero por causas que no le son imputables no realiza labor alguna.

  • La jornada ordinaria máxima legal es de 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días. No podrán trabajarse más de 10 horas ordinarias al día.

  • La jornada extraordinaria es todo el tiempo que excede a la jornada ordinaria de trabajo.
-Por último El contrato de Trabajo beneficia y protege de gran manera a todos los trabajadores ya que les ayuda legalmente ya sea frente a cualquier eventualidad, frente a abusos y explotación laboral, además de obtener muchos beneficios.








David Gallegos Paillalid
4º Administración
Liceo Juan Pablo II